SİVİL TOPLUM ÖGÜTLERİNDE ÇALIŞMA İLİŞKİLERİ

           1.SİVİL TOPLUM KURULUŞU KAVRAMI

1.1.Sivil Toplum Kuruluşunun Tanımı

Sivil toplum kuruluşları, resmi kurumlar dışında ve bunlardan bağımsız olarak çalışan, politik, sosyal, kültürel, hukuki ve çevresel amaçları doğrultusunda lobi çalışmaları, ikna ve eylemlerle çalışan, üyelerini ve çalışanlarını gönüllülük usulüyle alan, kâr amacı gütmeyen ve gelirlerini bağışlar ve/veya üyelik ödemeleri ile sağlayan kuruluşlardır.

STK, gerek ulusal gerekse uluslar arası düzeyde, demokratik siyasal yaşam için önem kazanmışlardır. Bunun nedeni,  güçler ayrımı gibi temsili demokrasi kuramlarının günümüzde aşınmış bulunmasıdır. Örneğin, siyasal parti disiplini olgusu, yasamanın yürütmeyi denetlemesi gibi bir düşünceyi gerçekdışı kılmıştır. Unutmayalım ki, Eski Yunan’da demokrasinin mekanizması, seçmek değil, kur’a çekmekti. STK, doğrudan demokrasiye benzer bir karar alma süreçlerine katılma olanağı sağlıyor gibi göründüğü için bu denli önem kazanmıştır. Ayrıca, STK genellikle dar maddi olanaklarla çalışırlar; gerçekleştirmek istedikleri tasarılar için her zaman mali destek bulmak zorundadırlar. Çağdaş bir çoğulcu toplumda, STK ancak çok sayıda olursa, toplumun her üyesinin de çeşitli çıkar ve ilgilerine göre çok sayıda örgüte girmesiyle iç içe şebekeler oluşursa, demokratik dengeler sağlanır ve kamu yararı gerçekleşir. (Tuncay, Mete, Sivil Toplum Dergisi Ocak -Şubat - Mart 2003 Sayı:1 )

STK tanımları gereği, büyük bir çeşitlilik göstermekle birlikte, gerek ulusal siyasette gerekse uluslar arası açıdan anlam ve önem taşıyanları, kişisel ya da grupsal çıkar sağlamak peşinde koşmayan, demokratikleşme, çağdaşlaşma gibi temel hak ve özgürlükleri korumayı amaçlayanlardır.

1.2.Sivil Toplum Kuruluşlarının Tarihçesi

Uluslararası STK’ların tarihi 19. yüzyılın ortalarına kadar uzanmaktadır. Köleliğe karşı ve kadın haklarının kazanılması konularında çok önemli roller oynayan STK’ların etkinlikleri Dünya Silahsızlanma Konferansında en üst düzeye ulaşmıştır. Ancak bugünkü manası ile “Sivil Toplum Kuruluşu” kavramı ilk defa 1945 yılında Birleşmiş Milletler teşkilatının kuruluşu sırasında, kuruluş beyannamesinin 10. Bölümünün 71. Maddesinde devlet ve üye ülkelere ait olmayan kuruluşların danışmanlık rolü ile ilgili tanımlamada kullanılmıştır. Sivil Toplum Kuruluşlarının sürdürülebilir kalkınma alanındaki hayati rolleri ilk defa Birleşmiş Milletlerin STK’lar ile BM arasında sıkı danışmanlık ilişkilerinin düzenlendiği 21. ajandasının 27. Başlığında dile getirilmiştir.

Sivil toplum kuruluşları oda, sendika, vakıf ve dernek adı altında faaliyet gösterir. Vakıf dernekler topluma yararlı bir hizmet geliştirmek için kurulmuş yasal topluluklardır. Sivil Toplum Kuruluşları, herhangi bir devlet organından bağımsız bir şekilde özel kişilerin girişimiyle kanuni olarak kurulmuş her türlü organizasyon için kullanılan genel bir terimdir. STK’ların tamamen veya kısmen devlet organları tarafından desteklendiği durumlarda bile STK bünyesinde herhangi bir devlet yetkilisi bulunmadıkça kurumun STK olma özelliğinin devam ettiği kabul edilir.(vikipedia ansiklopedisi)

1.3. Sivil Toplum Kuruluşlarının Amacı

STK’ların kuruluş amaçları; problem olarak tespit ettikleri alanda kamuoyunu harekete geçirmek ve o sorunun çözümünü sağlamaktır. Ancak, genellikle toplumsal bir harekete dönüşemeyen STK’lar, hem maddi sıkıntı, hem de gönüllü sıkıntısı yaşamaktadır. Bu kurumlar birkaç şahsın ya da kurumun sağladığı destekle hayatta kalabilmekte, dolayısıyla, zamanla bağımlılaşabilmektedir. Bu durum, STK’larda çalışan yöneticilerin kendi etki alanlarını korumaya çalışmalarına neden olur ve böylece kurum bürokratik bir yapıya dönüşür.

Halkla ilişkisi olmadığı için gönüllülerin bu kuruluşa gelmesi beklenemez. Gelmesini bir tarafa bırakalım, bu kuruluştan, belki de o alanda birçok faaliyet yapacak gönüllülerin haberi dahi olmaz. Sonuç olarak, STK’lar amaçlarından sapar ve etkisiz hale gelir. STK’lar hep aynı faaliyetleri yapan, aynı bakışı taşıyan, sürekli olarak kendini tekrar eden bir yapıya bürünür. Hâlbuki değişimin ve farklılaşmanın ivme kazandığı bir dünyada yaşamaktayız. Küreselleşen dünya hızla değişmektedir; ama bizim STK’larımız hala eski sorunlarla uğraşmaktadır. Dolayısıyla, günün problemlerini çözmek ve gelecekte yaşanması muhtemel sorunlara karşı hazırlık yapmak gerekmektedir. STK’lar, ancak halkla bütünleşerek bu sorunları giderebilir ve uluslararası bir güç haline gelebilir. (“Sivil Toplum Kuruluşlarında Stratejik Yönetim” konulu seminer, Bilgi Ü. STK Eğitim ve Araştırma Birimi.)

2.SİVİL TOPLUM KURULUŞLARININ ÖZELLİKLERİ

Dünyamızda ve ülkemizde oluşum biçimleri, organizasyon yapıları, yönetim anlayışları, sundukları hizmetler, kapasiteleri, süreklilik dereceleri, faaliyetlerini yayılım alanları bakımından farklılıklar sergileyen STK’lar (Yaprak, Şenol, 2.Ulusal Sivil Toplum Kuruluşları Kongresi, Çanakkale 15-16 Ekim 2005) 4 ana temel özellik taşımaktadır. Bunlar;

2.1.Kar Amacı Gütmemek

Sivil Toplum Kuruluşları kişisel kâr veya kazanç için faaliyet göstermeyen kuruluşlardır.  Ancak bu kuruluşlar da sürekli olarak çalışanlar, yaptıkları işin karşılığında belli bir ücret alabilmektedir. Ayrıca gelir getirici faaliyetlerde bulunabilmekle beraber, elde edilen bu gelirleri üyelerine dağıtamazlar. (Seyyar, Ali ve Adalı, Ömer, Türkiye'de Yoksullukla Mücadelede STK'ların Rolleri ve Önemleri)

2.2.Bağımsızlık (Özerklik)

Sivil toplum kuruluşlarının siyasal iktidar karşısında bağımsız olmalarını ifade etmektedir. Bu bağlamda, bu kuruluşlara yasak uygulanmaması ve devlet tarafından yönlendirilmemeleri önemlidir. STK'lar ilgili yasalar veya üyelerin kurumsal denetim için yetki verdiği kurullarca denetlenmektedirler.

Bu durum, STK'ların merkezi ve mahallî idarelerden bağımsız oldukları anlamına geldiği gibi, kamu yararı konusunda siyasi partilerden farklı işleyişe sahip oldukları anlamına da gelmektedir. STK'lar her ne kadar devlet yapıları dışındaysa da, gerektiğinde devlet kurumları ile yakın işbirliği içine girebilmektedirler. (Seyyar, Ali ve Adalı, Ömer, Türkiye'de Yoksullukla Mücadelede STK'ların Rolleri ve Önemleri Sayfa 190)

2.3.Gönüllülük

STK'ların ayırt edici karakteristik özelliği gönüllülük esasına dayanmalarıdır. Bu nitelikleri, STK'lardan bireysel düzeydeki beklentiler ile yakından ilişkilidir. Sivil toplum kuruluşları içinde yer almaya kimse zorlanamaz. (Seyyar, Ali ve Adalı, Ömer, Türkiye'de Yoksullukla Mücadelede STK'ların Rolleri ve Önemleri Sayfa 190)

STK'ların kurulmasını öneren ya da engelleyen hiçbir yasal düzenlemenin olmaması gerektiği gibi, katılımın da gönüllü olarak gerçekleşmesi gerekmektedir. Kısacası, üye kabulünü esas alan ve üyelerinin demokratik katılımına imkân tanıyan kuruluşlar ancak sivil nitelik taşımaktadır. (Coşkun, Atayeter, Özilhan, Derya, ve Aslan, Şebnem, "Sivil Toplum Kuruluşlarında Bilgi Teknolojileri Kullanımının Örgüt Yapısı ve Performansına Etkileri)

2.4. Vizyona ve Bir İdeale Sahip Olmak

STK'lar, amaçları ve buna bağlı değerleri doğrultusunda gayretli faaliyetlerde bulunmaktadırlar. Genelde STK'ların hedefleri kendileriyle sınırlı değildir. İşsizlik, ayrımcılık, yoksulluk ve yabancı düşmanlığıyla mücadele, çevre, ticaret, kalkınma, sosyal refah, insan hakları ve gelişmekte olan ülkelere yardım gibi çeşitli konularda vatandaşların görüş ve isteklerine tercüman olmaktadırlar. Kısa ve uzun vadeli kampanyalar ve çeşitli etkinliklerle gündem oluşturmakta ve başka araçlarla sesini yeterince duyuramayanların sesi olarak hareket etmektedirler.

STK'ların temel amacı, devlet karşısında güçsüz kalan siyasal oluşumların arkasındaki toplumsal desteği artırmak ve bilinçli yurttaş katılımlarını güçlendirmektir. Dayanışma ve sosyal amaçlı bir hizmet üretimini ön plana çıkaran STK'ların gerçekleştirdiği faaliyetlerin en belirgin özelliği, yardımsever nitelikli kuruluşlar olmalarıdır. (Pekmezci, Mustafa, Gürsoy, Sivil Toplum Kuruluşlarında Yönetim ve Yönetici Profili)

3.SİVİL TOPLUM KURULUŞLARINDA YÖNETİM

Sivil toplum kuruluşları, toplumsal açıdan girişimci niteliğindeki örgütlerdir. Bir soruna çözüm bulmak, bir eksikliği gidermek ya da mevcut koşulları iyileştirmek üzere faaliyet gösterirler. STK'ların özgün çözümler üretebilmesi ve bu bilgilerin paylaşılması, başka sorunların ya da zorlukların çözümünde kullanılabilmesi açısından da önemlidir. (Güder, Nafiz, STK’lar için İletişim ve Kampanya Hazırlama Rehberi)

Zorlukları aşmanın en önemli kazanımı, bu süreçte edinilen yetkilerdir. STK’ların yönetimi, aşağıdaki sebeplerden ötürü diğer kuruluşlara oranla daha zordur.

1. ·         Hedeflerin genellikle çözümlenmesi zor, toplumsal sorunları içermesi
2. ·         Kaynakların çoğunluğunun gönüllülerden gelmesi,
3. ·         Yönetimin hem yaptırım gücünün sınırlı olması hem de geniş kitleleri sürekli olarak yüksek motivasyon düzeyinde tutma gerekliliği,
4. ·         STK faaliyetlerinin genellikle ödeme gücü olmayan hedef kitleye yönelik olarak geliştirilmesi nedeniyle sürekli kaynak yaratmanın yaratıcılık gerektirmesi,
5. ·         Toplumsal bir sorunun çözümünün farklı kesimlerle yoğun etkileşimi içermesi,
6. ·         Çağımızın önemli gelişmesi olan ağ ilişkileri yönetimi konusunda başarılı olmak

STK’lar gönüllülerden oluştukları için, çok yönlü ve karşı­lıklı bir iletişim modeline ihtiyaç göstermektedirler. Bunun yanı sıra, acil durumlarda karar vermenin gerekli olduğu durumlar­da, yoğun bir iletişim, işbirliği ve motivasyon gerekmektedir.

STK'lar, organik örgütlerdir. Bir kuruluşta sorunlar açık ve anlaşılır değil, yapılması gereken işleri tayin etmek ve anlamak g üç, ilgili konuda daha önce denenmiş belli teknik ve yöntem­ler mevcut değilse, bu tür organizasyonlarda verimlilik ve et­kinlik için en ideal oluşum organik örgüt yapısıdır^. ( Koçel, Tamer, İşletme Yöneticiliği, Arıkan Yayınları)

STK'ların heterojen yapıları, diğer kuruluşlardan farklı yönleri ve yukarıda ifade edilen yönetim faaliyetlerini güçleşti­ren etkenler dikkate alındığında, organik yapının bu kuruluşları daha etkin kılacağı söylenebilir. Kısacası, etkinlik ve verimlilik için, STK'larda organik yapının oluşturulması uygun olacaktır.

STK'ların etkin ve verimli şekilde yönetiminde; genel ku­rul, yönetim kurulu ve denetim kurullarının önemi büyüktür. Özellikle dernek ve meslek odası gibi üyelik temeline dayanan STK'larda genel kurul; yasaların gerektirdiği sıklıkta ve yeter sayıda üyenin katılımıyla toplanır, yönetim kurulu üyeleri ile denetleyicilerin üyeler tarafından oylanarak seçilir.

4.STK’LARDA İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ

İnsan kaynakları, iş dünyasındaki en değerli ve en kıt kaynaktır. Küreselleşmeyle birlikte, insan kaynaklarının yönetimi de kritik bir hal almış ve yöneticilerin üzerinde en fazla uğraştıkları konulardan biri haline gelmiştir. Uluslararası insan kaynakları danışmanlık firması Hay Group'un bir makalesinde dikkat çektiği üzere, Harvard Business Review'un 1970'lerdeki sayılarında daha çok strateji, politika ve bazen de teknoloji konularına yer verilirken, bugün bunlardan çok daha fazla liderlik ve yetenekler konuları ele alınmaktadır. Bunlar, aynı zamanda en çok okunan makale konularını da oluşturmaktadır. (Çavdar, Nilgün, İnsan Kaynakları da Neymiş )

İnsan kaynakları yönetiminin, iş dünyasının en önemli gündem maddelerinden birini oluşturması boşuna değildir. Artık işletmeler için düşük maliyetli ve bol üretimden daha önemli olan konu, yaratıcı ve fark yaratıcı nitelikteki katma değeri yüksek olan ürünlerdir. Bunun için de, nitelikli işgücüne ihtiyaç bulunmaktadır.

İnsan kaynakları alanında sahip olunan bilgi ve deneyimler, işletmelere rekabette üstünlük getirmektedir. Bunun nedeni, örgütlerin izledikleri strateji ve yenilikleri uygulayanların çalışanlar olmasıdır. İnsan kaynakları güçlendirildiği zaman, örgüt de gelişmekte ve amaçlarına kolayca ulaşabilmektedir. Aksi takdirde, fiziksel ve finansal kaynaklar ne kadar iyi olursa olsun, örgüt faaliyetlerini sürdüremeyecek ve başarılı olamayacaktır. Bundan dolayı, çalışanlardan en etkili şekilde yararlanmak için motive edilmeleri ve katılımcılıkları şarttır. (Dursun Bingöl, İnsan Kaynaklan Yönetimi)

Kar amacı güden örgütlerden farklı olarak, STK'larda hizmet verenlerin "gönüllü" sıfatını taşımaları dolayı, insan kaynaklarının temini, işe yerleştirme, performans değerleme, eğitim ve motivasyon gibi alanlarda fazla zorluk yaşanmamaktadır. Proje bazlı çalışan ve bunu hayata geçirmek üzere çaba sarf eden ekiplerin varlığı, profesyonel sivil toplum yöneticiliğinin gönüllü eğitiminde uzman olması ve insan kaynaklarını etkin yönetebilmesi en iyi göstergelerdir.

4.1. STK’larda Profesyonel Yöneticiler

STK'larda görev alanların tümü gönüllü sıfatını taşımayabilir, bunların içinde ücretli çalışanlar da bulunmaktadır. Ücretli çalışanlar içindeki üst kademe yönetimde yer alanlar, "profesyonel yönetici" olarak adlandırılmaktadır. Bunların yanında bir de ücretli çalışanlar vardır. Bunlara da, "profesyonel çalışanlar" denmektedir. Profesyonel yöneticiler, STK'nda yönetim işini belirli bir ücret karşılığında icra eden kişilerdir.

Profesyonel yöneticiler, işlerin uzmanlıklara göre paylaşıldığı organizasyonlara sahip olan STK'larda genel müdür, genel koordinatör ve genel sekreter gibi sıfatlar taşıyan, tüm profesyonel kadronun etkin yönetimini üstlenen ve bu konuda STK'nın yönetim kuruluna karşı sorumlu olan kişilerdir. Yine, STK'nın çalışma alanına ve ihtiyaçlarına göre, bu yöneticilerin altında çalışan mali, idari, teknik, vb. işlerden sorumlu yardımcılar ve bu yardımcıların altında da her bir çalışma biriminin koordinasyonunu üstlenen diğer kişiler profesyonel çalışanlar grubunda yer almaktadır. (Güder, Nafiz; STK’lar için İletişim ve Kampanya Hazırlama Rehberi. 26.01.2007)

  

4.2. STK’larda Profesyonel Çalışanlar

STK çalışanları kavramıyla; bir STK'nın işlevini yürütebilmek için ihtiyaç duyduğu, STK yönetim kurulunun belirlediği görev tanımı çerçevesinde tam zamanlı, yarı zamanlı ya da proje bazlı olarak çalışan, emeğinin karşılığını belli bir ücretlendirme politikası çerçevesinde para ve sosyal haklar şeklinde alan profesyonel çalışanlar -uzman, yönetici, destek kadrosu, vb- anlatılmaktadır.

Ücretli çalışanlar, kurumlaşmış STK'ların ayrılmaz ve vazgeçilmez unsurlarıdır. Bununla birlikte özel kuruluşlardan farklı olarak, STK'ların yalnızca çalışanı durumunda değildirler. STK'nın ana amaç ve ideallerine inanmış, mesai saatleri dışında da çalışmaya hazır ve istekli kişiler olmaktadırlar. Pek çok STK'da, ücretli çalışanlar aynı zamanda STK'nın üyesidir. Dolayısıyla, STK politikalarının belirlenmesinde oy hakkına da sahiptirler. .( Güder, Nafiz; STK’lar için İletişim ve Kampanya Hazırlama Rehberi. 26.01.2007)

5.GÖNÜLLÜLÜK
STK'larda insan kaynaklarının önemli bir bölümünü gönüllüler oluşturmaktadır. Gönüllüler, maddi bir beklentisi olmaksızın uzmanlık bilgisini, emeğini, zaman ve enerjisini sunan kimselerdir. Bunları, gönüllülük sürecini aşamalara ayırmak suretiyle; potansiyel gönüllüler, mevcut gönüllüler ve eski gönüllüler şeklinde gruplandırmak mümkündür. Potansiyel gönüllü dendiğinde, o zamana kadar STK'lara herhangi bir katkısı bulunmamış fakat potansiyel olarak böyle bir imkâna sahip kişiler akla gelmektedir. Bunların takip edilmesi ve STK daha iyi tanıtılarak, STK bünyesine çekilmesi gerekmektedir. Mevcut gönüllüler, STK çalışmalarında bizzat görev alan kimselerdir. Bir de eski gönüllüler vardır. Bunlar, belli bir zaman diliminde STK'lara katkıda bulunmuş ama ondan sonra çeşitli sebeplerle bu katkıyı sürdürememiş kişilerden oluşmaktadırlar. Bu kesimdekilere, aslında tekrar potansiyel gönüllü gözüyle bakmak da mümkündür.
Gönüllüler STK faaliyetlerinde bilfiil yer alıp almadıkları ya da ne sıklıkta görev aldıklarına göre; sempatizanlar, aktif ve pasif gönüllüler olarak üç grupta da toplanabilir. STK'larda fiilen yer alanları, sempatizanlardan ayırmak gerekir.
Bu bağlamda gönüllüler, "bilfiil yer alma" dikkate alındığında sempatizanlardan ve "aktif olma" yani "kuruluşun birden çok çalışmasında görev alma" dikkate alındığında da arada bir yardıma koşan pasif gönüllülerden ayırt edilmelidir. (Gönel, Aydın, Önde Gelen STK’lar, Türk Ekonomi ve Tarih Vakfı Yayınları)
Bir diğer sınıflandırmaya göre de gönüllüler; doğal, formol ve zorunlu olmak üzere üç grupta ifade edilmektedir. Birinci tip, doğal gönüllü olarak adlandırılmaktadır. Burada, gönüllü aktivitesi nedenlidir ve belirli ihtiyaçlara yönelmiştir.
İkinci tip, gönüllü hizmetin daha formel ya da resmi biçimlerini ifade etmektedir. Bunların, bireysel katılımları da söz konusudur. Zorunlu sözcüğü gönüllülük kavramıyla bağdaşmamakla birlikte, gönüllü tanımına ilişkin bir diğer kavram da zorunlu gönüllülü  ktür. Günümüzde özel ve kamu sektöründeki tepe yönetimlerin uygulamalarının veya yargı kararlarının bir sonucu olarak, kişilerin kendi istekleri dışında gönüllü olarak bazı etkinliklere katıldıkları görülmektedir.
Diğer bir ifadeyle, kişilerin zorunlu olarak gönüllükleri sağlanmaktadır. Zorunlu gönüllülük, gönüllü çalışmaların teşvik edilmesi ve gönüllülüğün yaygınlaştırılması için birtakım programların uygulanmasıyla ortaya çıkmıştır.
Türkiye'de eğitim sisteminin "öğretim" ağırlıklı olduğu ve eğitim davranış değiştirmenin ikinci planda kaldığı düşüncesinden hareketle, eğitimin sosyal yapısını güçlendirmek için "toplum hizmeti" uygulamasına geçilmiştir. Bu programın ilkokullarda "gönüllü çalışma" projesi şeklinde uygulanmaya, aktarılması ile öğrenciler, birinci sınıftan itibaren belli saatlerini gönüllü kuruluşlarda çalışarak geçireceklerdir. Dünyada da farklı uygulamaları olan bu programların amacı, gönüllülük bilincinin yerleştirerek gönüllü katılımları yaygınlaştırmaktır.
Bunun yanında, kişilerin yargı kararları sonucunda bir STK'da çalışmaları sağlanmaktadır. Genelde Avrupa'da ve Amerika Birleşik Devletleri'nde, kişilerin işledikleri suçlar karşılığında ilgili bir STK'da çalışmalarını zorunlu kılan uygulamalar söz konusudur. Örneğin alkollü araç kullananların, kapalı alanlarda sigara içenlerin veya hayvanlara kötü muamele yapanların para veya hapis cezalarının yanı sıra zorunlu olarak bir sivil toplum kuruluşunda çalışmak zorunda bırakılmaları da söz konusudur.

5.1.Gönüllü Çalışma İsteğinin Sebepleri

STK'lara zamanını, emeğini ve uzmanlık bilgisini sunanların toplumumuzdaki yaygın haliyle temel olarak yardım etme ve başkalarına faydalı olma gibi istekleri olduğu fakat bunların yanında birtakım başka istemler ya da ihtiyaçlar için de bu kurumlara yöneldikleri gözlenmektedir. Gönüllülerin kurumda hangi psikolojiyle yer aldığını anlamak, bir yandan yapacağı birçok faaliyete kolaylık sağlarken diğer yandan da beraber çalıştığı insanların görev tatminine kavuşmasına, çatışmaların giderilmesine ve grup dinamiklerinin sağlamlaşmasına katkıda bulunacaktır.

Kişiler herhangi bir STK'da sürekli olarak tam zamanlı veya yarı zamanlı ya da belirli projelere katılmak suretiyle gönüllü olarak faaliyet göstermektedir. Kişilerin gönüllü faaliyetlere katılımı, onların birtakım beklenti ve amaçlarının karşılanmasıyla doğru orantılıdır. (Yaman, Yılmaz, Gönüllülük Psikolojisi ve Gönüllü Yönetimi)

Bu beklenti ve amaçları; bireysel, sosyal ve yakın çevreden kaynaklanan nedenler olmak üzere üç grupta toplamak mümkündür.

5.1.1.Bireysel Nedenler

Gönüllülüğün başlıca nedeni olan bireysellik; saygı görmek, yeni arkadaşlar ve uğraşlar edinmek, hayatında değişiklik yapmak gibi temel insani ihtiyaçların yanı sıra yeni bir şey öğrenmek, ekip çalışmasına katılmak, statü kazanmak, kendini kanıtlamak, sinerji yaratmak ve farklı bireylerle bir araya gelmek gibi daha üst beklentileri gidermeyi de içerebilir. Ayrıca bir kişinin özgüvenini artırmak için gönüllülük yaptığı da bilinmektedir.

5.1.2.Sosyal Nedenler

Sosyal motiflerle gönüllü olmanın temel nedeni, yeni dostlar ve çevre edinmektir. Bunun yanı sıra profesyonel birikimini paylaşmak, başkalarına yardım etmek, toplumsal görevini yerine getirmek, üstüne düşen sorumluluğu yapmak, bir davanın savunucusu olmak, bir topluluğun haklarını savunmak, ilgili alanda iyileştirmeler olacağına duyulan inanç ve değişime katkıda bulunmak gibi amaçlarla da kişiler gönüllü olmaya yönelmektedir. Yatay bir takım ilişkilerini geliştirebilmek, kapasitesini arttırmak ve paylaşmak üzere sosyal etkileşim ve arkadaşlık ortamlarının oluşmasına katkı yapmak da gönüllülük nedenleri arasındadır.

5.1.3.Yakın Çevreden Kaynaklanan Nedenler

Çevresinden birinin teşvik veya baskısıyla, amirinin beklentisi dolayısıyla, STK kendisinden talepte bulunduğu için, kendisinden yardım isteyenleri kıramadığından, bir aile geleneği olduğundan, bir arkadaşı ya da yakınıyla aynı ortamı paylaşma arzusundan ya da o işi yapacak başka kimse olmadığından dolayı da gönüllü olunabilmektedir.

5.2.Gönüllü Çalışma İstememenin Sebepleri

İnsanların niçin gönüllü olmadığını bilmek, onların niçin gönüllü olmak istediğini bilmekten daha önemlidir. Bu nedenler arasında; sorumluluk alma ya da kendini bir yere bağımlı hissetme istememe, kendisine gönüllü olup olmayacağının sorulmamış olması ve yapabileceği bir şeylerin olduğuna inanmama en çok karşılaşılanlardır.

Bunun yanında kişiler; daha önce kendilerinin veya yakınlarının bu konuda olumsuz bir deneyiminin olması, beklentilerinin karşılanamaması, yaptıkları işin küçümsenmesi ya da tatsız bir şekilde sonuçlanması gibi nedenlerden kaynaklanan önyargı ve güvensizlik duygularına sahip olabilirler. Ayrıca kişinin hâlihazırda çok fazla sorumluluk altında olması, yapılan faaliyetlerin sıkıcı olduğu düşüncesi ve özgüven eksikliğinden dolayı da böyle bir işe girişmek istemeyebilirler. (Yaman, Yılmaz, Sivil Toplum Kuruluşlarında Birbirinden Öğrenme)

Tüm bunlara ek olarak; kişinin "gönüllü olma" anlayışı yoktur veya böyle bir alışkanlık ya da gelenek çevresinde ve ailesinde oluşmamıştır. Kişi, ek masraf getireceğinden çekinir ve bu masrafları üstlenmek istemeyebilir.

6.GÖNÜLLÜ – PROFESYONEL PERSONELİN ÇALIŞMA SİSTEMLERİ

6.1.Gönüllü Seçimi

Gönüllüleri bulma ve kuruma çekme aşamasından sonra, sıra gönüllülerin seçimine gelmektedir. Bu aşamada, yukarıda bahsedilen kuruluşlarla kurulan bağlantılar ve ilgili STK'nın gönüllüleri kuruma çekme faaliyetleri sonucunda sağlanan gönüllülere ilişkin bir değerlendirme yapılmaktadır. Örneğin bir STK'nın, eğitim konusundaki projesini hayata geçirmek üzere belli özelliklere sahip gönüllülere ihtiyacı olduğunu varsayalım. STK'nın gönüllü sayısı gerçekleştirilmesi düşünülen proje için yeterli olmakla birlikte, bu gönüllülerin özellikleri proje için uygun olmasın. Projeye ilişkin finansal destek ve benzeri hususlarda herhangi bir sorun söz konusu olmasa da, insan kaynaklarında karşılaşılan yetersizlik projenin aksamasına veya ertelenmesine neden olacaktır. Ya da, uygun şartlara sahip ol¬mayan mevcut insan kaynağı ile projeye başlanacaktır.

Tüm bu faktörlerin, proje ve STK için yarattığı olumsuzluklar düşünülürse, konunun ne denli hayati öneme sahip olduğu da açıkça görülecektir.

Görüşme aşaması tamamlandıktan sonra, STK gönüllülerin özelliklerini daha önce yapılan iş analizleri doğrultusunda değerlendirecektir. Diğer bir ifadeyle, personel seçimini yapacaktır. Bu, adaylar arasında ilgili işi en iyi yapabilecek olan kişinin seçilmesidir. STK açısından bu süreç, gönüllünün işe uygunluğu, becerisi, zamanı, vs. gibi kriterlerle değerlendirilerek, kabul edilmesi veya edilmemesi anlamına gelmektedir. Eğer kişi STK için uygun özelliklere sahip değilse, onu incitmeyecek bir ifadeyle bu durum anlatılmalı ve kişi başka bir projeye ya da STK'ya yönlendirilmelidir. Burada STK açısından, "gönüllü sayısı zaten az, başvuranı alır ve eğitiriz" şeklinde bir düşünce ortaya çıkmamalıdır. Aksi durumda, insan kaynaklan planlamasının hiçbir anlamı ve önemi kalmayacaktır. Ayrıca nitelikleri uygun olmayan kişileri eğitmek, STK'ya ekstra bir maliyet de getirecektir. Doğru olan, bu eğitim masrafının daha verimli alanlarda kullanılmasıdır. Bazı STK'lar için yapıları ve konuları gereği, "gel, ne olursan ol yine de gel" düşüncesi yasal çerçeveler dâhilinde geçerli olsa da, unutulmaması gereken husus profesyonel ya da gönüllü olarak çalışacak bu kişilerin STK'yı çeşitli ortamlarda temsil edecek olmalarıdır.( Ciğerdelen, Tümay, Sivil Toplum Kuruluşlarında İnsan Kaynaklarının Yapısı ve Özellikleri) Bu durum, STK'nın prestijine gölge düşürebilecek sonuçlara yol açabilir.

6.2.Gönüllülerin Oryantasyonu

Kişilerin STK'larda gönüllü olması, üzerinde çalışılan sorunun parametrelerini öğrenmek ve içinde yaşadıkları toplumu tanımak açısından da bir fırsattır. Bu bağlamda, gönüllü STK'nın kapısından içeri adım attığı andan itibaren, ne yapması ve neler öğrenmesi gerektiğiyle ilgili tüm etkinlikler STK yönetimi tarafından planlanmış olmalıdır. Yani, tümüyle yapılandırılmış bir süreç mevcut olmalıdır. STK’larda çeşitli el kitapları hazırlanmalı ve gönüllülere verilerek gönüllüler bilgilendirilmelidir. Böylece ilgili bilgilerin tam ve sağlıklı olarak gönüllülere aktarılması mümkün olabilecektir. Gönüllüler ve çalışanlar "ben neredeyim", "niçin buradayım" ve "ne yapmak istiyorum?" gibi soruları doğru olarak cevaplayabiliyorsa, oryantasyon faaliyetleri istenen sonuca ulaşmış demektir.

Ayrıca oryantasyon sürecinde, kurumdaki profesyonel çalışanlar ile gönüllüler arasındaki ilişkilere de açıklık getirilmelidir. Zaman zaman profesyonel-gönüllü çatışması olarak karşılaşılabilen bu durum, STK'ları yıpratmakta ve faaliyetlerin verimini düşürmektedir. Aslında, çatışmaların bazen gelişme doğurucu bir etkisinin de olduğu da gözden kaçırılmamalıdır. Yani, kurumlarda sürekli olarak çatışmaları önlemek yerine onlardan pozitif sonuçlar çıkarmaya çalışılmalıdır. Ancak, gönüllünün emeğinin sömürüldüğü hissine kapılmaması için ince bir denge de kurulmalıdır. Bu konuda öncelikle, profesyonel çalışanların eğitim almış olması gerekmektedir. Bunun yanında, özellikle oryantasyon eğitimi aşamasında gönüllüler ile profesyonellerin beraber yapacakları çalışmalarla kişiler arası işbirliği sağlanmalı ve ekip ruhu oluşturulmalıdır. Gönüllüler ve profesyonel çalışanlar; kurum misyonunu, faaliyetlerini ve programını gerçekleştirirken, onların eşit ve birbirlerini tamamlayıcı nitelik taşıdıkları göz önüne alınmalı ve bu mesaj kendilerine de iletilmelidir. Bu bağlamda, birbirlerinin yetenek ve ihtiyaçlarını anlamalı ve bunlara saygı göstermeleri gerektiğini bilmelidirler. (Yaman, Yılmaz, Sivil Toplum Kuruluşlarında Birbirinden Öğrenme)

6.3.Profesyonel Çalışanların Eğitimi

STK'nın kendi koşullarına özel olarak hazırlayacağı kılavuz, üst düzey yöneticiler için olduğu kadar STK içindeki ücretli çalışanların eğitimi ve yetiştirilmesi için de kullanılabilir. Burada temel amaç, yeni katılanların STK'nın ruhunu olabildiğince iyi kavramasını sağlamaktır. İdeal olan, tüm çalışanların gönüllü bir anlayışla hizmet vermesi olsa da, bu ulaşılması zor bir hedeftir.

Ücretlilerin bir bölümü, yalnızca profesyonel iş ilişkisi çerçevesinde çalışırlar. Bu nedenle eğitim faaliyetleri, hem süreklilik taşımalı hem de çalışanların STK hakkındaki temel bilgileri edinmesine, STK bünyesindeki çalışma birimleri ile çalışma sahalarını tanımasına, ayrıca kendi çalışma alanlarıyla ilgili bütün ayrıntılara hâkim olmasına yönelik olmalıdır.

6.4.Gönüllü Çalışanların Eğitimi

Gönüllüler, sürekli olarak STK içinde yer almamakla birlikte; çeşitli etkinliklerde görev yapan, STK hakkındaki soruları yanıtlayan ve STK'yı toplum önünde temsil eden kişilerden oluşmaktadır. Dolayısıyla, gönüllülerin STK hakkındaki en temel ve güncel bilgilere sahip olması, gönüllü olarak yaptıkları iş konusunda yeterli bilgi ile donatılmaları gerekmektedir. Bunun yanı sıra gönüllü olarak çalışmak, özellikle genç yaştakiler için, STK'ya özgü işler dışında genel toplumsal ilişkiler üzerine kendilerini yetiştirecek bir saha da olmaktadır. Örneğin, bir imza kampanyasına yardımcı olan ya da bir fuarda STK'yı temsil eden gönüllülerin, bu konuyla ilgilenen kişilerle iletişim kurabilmeleri için bu becerilerinin gelişmiş olması gerekmektedir. Tüm bunarlın dışında gönüllüler STK’ya gönül veren kişiler olarak, STK’nın düzenlediği eğitim programlarında öncelikle eğitilmesi gerekenlerdir. STK’ya olan bağlılıkları bu eğitimlerin en güçlü bir şekilde gerçekleşmesini sağlayacaktır.

6.5.Performans Değerleme

Performans ölçümlerinden yoksun STK'ların sonu, kısa vadede verimsizlik ve uzun vadede de başarısızlık olacaktır. Bu nedenle, değerleme sistemleri kurmak; yapılan çalışmaların sonuçlarını ölçebilmek ve hesap verebilmek açısından önemlidir. (Günseli Tarhan, "Sivil Toplum Kurumlarının Etkin Yönetimi)

Bir STK'nın insan kaynakları politikası, hem ücretli çalışanları hem de gönüllüleri kapsamalıdır. Hem adaletli ve beklentiler konusunda saydam olmalı hem anlamlı ve etkili performans değerlemesi yapabilmelidir. STK’larda performans değerlendirmeleri, profesyonel ve gönüllüler için ayrı ayrı yapılmalıdır.

  

KAYNAKÇA

•Ciğerdelen, Tümay, Sivil Toplum Kuruluşlarında İnsan Kaynaklarının Yapısı ve Özellikleri

•Coşkun, Atayeter, Özilhan, Derya, ve Aslan, Şebnem, "Sivil Toplum Kuruluşlarında Bilgi Teknolojileri Kullanımının Örgüt Yapısı ve Performansına Etkileri

•Çavdar, Nilgün, İnsan Kaynakları da Neymiş.

•Dursun Bingöl, İnsan Kaynaklan Yönetimi

•Gönel, Aydın, Önde Gelen STK’lar, Türk Ekonomi ve Tarih Vakfı Yayınları

•Güder, Nafiz, STK’lar için İletişim ve Kampanya Hazırlama Rehberi

•Güder, Nafiz; STK’lar için İletişim ve Kampanya Hazırlama Rehberi. 26.01.2007

•Günseli Tarhan, "Sivil Toplum Kurumlarının Etkin Yönetimi

•Koçel, Tamer, İşletme Yöneticiliği, Arıkan Yayınları

•Pekmezci, Mustafa, Gürsoy, Sivil Toplum Kuruluşlarında Yönetim ve Yönetici Profili.

•Seyyar, Ali ve Adalı, Ömer, Türkiye'de Yoksullukla Mücadelede STK'ların Rolleri ve Önemleri

•Sivil Toplum Kuruluşlarında Stratejik Yönetim konulu seminer, Bilgi Ü. STK Eğitim ve Araştırma Birimi.

•Tuncay, Mete, Sivil Toplum Dergisi Ocak -Şubat - Mart 2003 Sayı:1

•vikipedia ansiklopedisi

•Yaman, Yılmaz, Gönüllülük Psikolojisi ve Gönüllü Yönetimi

•Yaman, Yılmaz, Sivil Toplum Kuruluşlarında Birbirinden Öğrenme

•Yaprak, Şenol, 2.Ulusal Sivil Toplum Kuruluşları Kongresi, Çanakkale 15-16 Ekim 2005

*2011 Yılı Mayıs ayında Yalova Üniversitesi İnsan Kaynakları ve Çalışma İlişkileri Alanında yapmış olduğum yüksek lisans ödevidir. Bu çalışma Yrd. Doç. Dr. Tuncay Güloğlu'nun denetiminde çalışılmıştır.

MAYIS 2011